طرق لتعزيز الصداقات للشباب في مكان العمل
يشكل الشباب الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا - أكثر من 50٪ من سكان العالم اليوم. ومع ذلك، تشير التوقعات المتاحة إلى أن الرقم سيصل إلى 75٪ بحلول عام 2030
لماذا يجب أن تكون مكاتبنا ومساحات العمل لدينا صديقة للشباب. في المقال التالي سوف نتحدث عن طرق لتعزيز الصداقات للشباب في مكان العمل
فيديو ذات صلة
This browser does not support the video element.
القوة الشبابية في مجال العمل.
يشكل الشباب - الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا - أكثر من 50٪ من سكان العالم اليوم. ومع ذلك ، تشير التوقعات المتاحة إلى أن الرقم سيصل إلى 75٪ بحلول عام 2030. في جميع أنحاء الحياة ، تعد هذه التركيبة السكانية المذهلة عاملاً مهمًا. في مجال العمل والأعمال ، فهي تمثل أكبر نسبة من القوة العاملة.
إلى جانب هذه الإمكانات الهائلة ، يبشر الشباب في العصر الرقمي بثقافة جديدة ، مصنوعة من قيم وتصورات وتوقعات فريدة للغاية ، إلى مكان العمل. في الواقع ، إنهم يغيرون عالم العمل لدرجة أن الحفاظ على منظمة صديقة للشباب لم يعد أمرًا اختياريًا. من الأهمية بمكان جذب (والاحتفاظ) بأفضل المواهب المتاحة اليوم.
يبذل الكثير من الجهد في دراسة القيم ووجهات النظر الألفية حول مجموعة واسعة من القضايا التي تؤثر على عالمنا. في استطلاع Global Shapers السنوي لعام 2017 ، كشف شباب (من 186 دولة) عن خمسة طرق أساسية يمكن لقادة الأعمال من خلالها إنشاء مكان عمل صديق للشباب.
يجب أن تكون ثقافة العمل صديقة للشباب.
دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الطرق التي تساعد الشباب في الحصول على بيئة عمل جيدة:
1. توفير الفرص للمساهمة في الرؤية والاستراتيجية
بيان رؤية الشركة هو مفتاح نجاحها. أولاً ، يُعرّف كل مؤسسة على أنها علامة تجارية مميزة. ثانيًا ، يمنح ذلك الموظفين هدفًا.
يعرف قادة الأعمال الناجحين أنه من الضروري مواءمة استراتيجياتهم مع التفضيلات الأساسية للشباب. ولكن إلى أي مدى تم تنفيذ ذلك ، عندما يتزايد عدد الموظفين الشباب الذين يتركون وظائفهم (للحصول على خيارات أفضل) ، حيث يشعر 60٪ منهم بأنهم غير مرتبطين بشركتهم؟
وفقًا للبحث ، يجب أن يرحب قادة الأعمال برغبة الشباب في المساهمة في رؤية وإثبات التزامهم على المدى الطويل كنوع من الولاء للعمل. بهذه الطريقة ، ستصبح رؤية الشركة أهدافًا فردية. سيتم تشجيع الموظفين على البقاء على متن هذه الشركة وتقديم أفضل ما لديهم للنجاح الشامل للمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، سوف تسير استراتيجيات الشركة جنبًا إلى جنب مع الطلبات المتزايدة مثل الاستثمارات المسؤولة اجتماعياً والنمو والاستحواذ.
2. تقديم التوجيه والتوجيه العكسي
لا يوجد خجل أبدًا من أن الشباب الجدد في المؤسسات يحتاجون إلى التوجيه. حيث يعتبر الجيل السابق هو الدعم الحقيقي للشباب حديثي التعين ، وذلك لما يمتلكونه من خبرة تخولهم لتصحيح المسار الخاطئ لهؤلاء الشباب وتقديم أكبر استفادة لهم ، حيث يعتبر تدفق الشباب إلى عالم الشركات يأتي بشغف كبير للتعلم واكتساب الخبرة.
كما يجب أن يكون لدى المنظمات نظام توجيه فعال يطلق العنان للمواهب الألفية بما يتماشى مع أسلوب عملها وبيان الرؤية. لحسن الحظ ، فإن قادة الأعمال لديهم الكثير ليكسبوه في المقابل. من خلال التوجيه العكسي ، يمكن للموظفين من جيل الألفية مساعدة الموظفين الأكبر سنًا بين كبار المديرين التنفيذيين في التعامل مع التقنيات الجديدة (مثل الشبكات الاجتماعية والذكاء الاصطناعي وما إلى ذلك) وكيفية تعظيمها لتحقيق أهداف العمل.
هناك مشهد متغير للعلاقات بين صاحب العمل والموظف. بينما يرغب العمال الشباب في تحمل المزيد من المسؤوليات ، يمكن لقادة الأعمال استخدام التوجيه لمساعدتهم على اكتساب فهم أفضل للأعمال والمزيد من الرؤى حول المستويات الأعلى لصنع القرار.
3. تشرب ثقافة تقبل الفشل كتجربة تعليمية
إذا كان هناك شيء واحد يصنع محترفين ، فهو التعلم المستمر. خلال الأسئلة والأجوبة التي أعقبت تعيينه ، أدلى الرئيس التنفيذي لشركة Microsoft ، ساتيا ناديلا ، بملاحظة مثيرة للاهتمام عندما قال ، "ما الذي يميزني ... أنا متعلم مدى الحياة".
يحتاج الموظفون من جيل الألفية إلى تعلم المزيد لتحسين خبرتهم في العمل ، والفشل جزء لا يتجزأ من هذه العملية. إحدى الطرق التي يمكن لقادة الشركات التعامل معها بنجاح هي قبول أن الفشل ليس سيئًا دائمًا. في بعض الأحيان ، يكون هذا أمرًا جيدًا ، أو الأفضل من ذلك ، لا مفر منه في الحياة التنظيمية.
كما جاء في الاستطلاع ، "قبول الفشل كتجربة تعليمية يوجه [جيل الألفية] للابتكار والمخاطرة واستكشاف المجهول. هذه الصفات تعزز وتضيف قيمة للأعمال التجارية وتسمح للشباب بتطوير مهاراتهم وإمكاناتهم المهنية في نفس الوقت ". في الأساس ، تساعد حالات الفشل والأخطاء الموظفين الشباب على التعلم والنمو بشكل أسرع. المنظمات التي لديها ثقافة التعلم المستمر ستحقق أقصى استفادة من إمكاناتها.
4. السماح بجداول العمل المدارة ذاتيا
هناك اعتقاد بأن نقص المراقبة يجعل الموظفين أقل إنتاجية ، ومن هنا تأتي ضرورة تحديد وقت ومكان عمل محددين. ما مدى دقة ذلك؟
مايكل بيكمان من جامعة بازل هو أحد الباحثين الذين حاولوا الإجابة على هذا السؤال. يثبت بيكمان أن عامل الاستقلالية لا يعيق أداء الموظف ، بحجة أن "التركيز ينصب على إكمال المهام المتفق عليها ، وليس على أن تكون رئيسًا NT لفترة زمنية محددة ".
اكتشف بيكمان ، جنبًا إلى جنب مع المؤلفين المشاركين في "دراسة حول وقت العمل المدار ذاتيًا" أن "الموظفين الذين يتمتعون بتحكم كبير في ساعات عملهم يعملون في الواقع أكثر." في المقابل ، كشفت دراسة أجرتها Harvard Business Review أيضًا أن الموظفين الذين لديهم خيار في وقت ومكان وكيفية العمل يتمتعون بمستوى أعلى من الرضا والابتكار والأداء الوظيفي.
حرية الاختيار في مكان العمل وصديق للشباب
يقول الاستطلاع: "لا يلتمس الشباب فرصة للمساهمة فحسب ، بل يهتمون أيضًا بالعمل الذي يقومون به ، مع التركيز على الأولوية التي يضعونها لدمج عملهم كجزء أساسي من الحياة".
5. أعط الحرية: القدرة على التعبير عن الآراء بحرية
سواء بشكل شخصي أو إلكتروني ، تعد المشاركة الفعالة أمرًا بالغ الأهمية للإنتاجية ، وبالطبع لنجاح الأعمال. على الرغم من هذا الواقع ، فقد وجد استطلاع جالوب باستمرار أن معظم المديرين لا ينشئون بيئات يشعر فيها الموظفون بالراحة الكافية للتعبير عن آرائهم بحرية خاصةً عندما يكون لديهم آراء معارضة.
هناك حاجة إلى أقصى قدر من المشاركة في مكان العمل من أجل تحسين الإنتاجية. حيث يريد الشباب ، المعروفون بطاقتهم وفضولهم وشغفهم ، جوًا مناسباً لتقديم أفضل ما لديهم والوصول لدرجة الإبداع والتفاني في العمل. إذا أراد قادة الأعمال تحقيق أقصى استفادة منهم ، فيجب أن يكونوا (أكثر) انفتاحاً على التعليقات والنقد.